Betriebliche Weihnachtsfeier Eine Feier, die weitreichende Folgen haben kann

Von Maik Heitmann 

Gemütliche Zusammenkünfte im Betrieb haben ihre eigenen Regeln – was die Gerichte sagen, wenn sie gebrochen werden.

Bei Weihnachtsfeiern ist Vorsicht beim Alkohol geboten. Foto: /Monkey Business Images
Bei Weihnachtsfeiern ist Vorsicht beim Alkohol geboten. Foto: /Monkey Business Images

Stuttgart - Betriebliche Weihnachtstreffen sollen unter anderem den Zusammenhalt der Belegschaft fördern. Es gibt aber keine arbeitsrechtliche Anwesenheitspflicht für die betriebliche Weihnachtsveranstaltung. Dennoch sollte eine unbegründete Absage gut überlegt sein, denn die Kolleginnen und Kollegen könnten einen schnell als Eigenbrötler abstempeln. Sollte die Feier ganz oder teilweise in die reguläre Arbeitszeit fallen, so müssen die „Nichtteilnehmer“ unter Umständen arbeiten. Der Arbeitgeber hat theoretisch das Recht, einzelne Mitarbeiter von der Einladung auszunehmen. Das kann dann der Fall sein, wenn der laufende Betrieb aufrechterhalten werden muss. Meist finden sich dazu aber Freiwillige.

Hat eine Mitarbeiterin ein „gesteigertes Interesse“ an einem Kollegen – oder andersrum – , so sollte das nicht vor der gesammelten Belegschaft kundgetan werden. Schnell „funkt“ es dann nur noch am Montag nach der Feier – und zwar über den Flur. Auf der anderen Seite sollten einer Kollegin oder einem Kollegen höflich, aber bestimmt die Grenzen aufgezeigt werden, wenn sie (oder er) aufdringlich wird.

Folgenreicher „Flurfunk“

Was der „Flurfunk“ für schlimme Folgen haben kann, zeigt ein Fall vom Arbeitsgericht Bocholt: Ein Vorgesetzter behauptete im Kollegen- und Mitarbeiterkreis nach einer „heißen“ Weihnachtsfeier, dass eine Angestellte auf dem Fest „wie eine Dirne getanzt“ hätte. Die Frau bekam daraufhin einen Nervenzusammenbruch – schließlich hatte sie lediglich mit einem Kollegen Lambada getanzt. Für die Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit verlangte sie, dass sie das volle Gehalt vom Arbeitgeber weitergezahlt bekommt – und gewann. Das Gericht sprach ihr zudem ein Schmerzensgeld in Höhe von 1000 Euro sowie das Recht zu, das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen zu dürfen, ohne Sanktionen von der Agentur für Arbeit befürchten zu müssen (AZ: 3 Ca 55/90).

Auch wenn es reichlich Alkohol geben sollte, sollte man nicht vergessen, dass die betriebliche Weihnachtsfeier letztlich im normalen Arbeitsumfeld stattfindet – wenn natürlich oft auch in anderen Locations. Deswegen: Lieber netzwerken anstatt sich mehrere Drinks zu genehmigen.

Schimpfwörter gehen gar nicht

Beispiele aus der Praxis, in denen es nach Alkoholgenuss ungemütlich wurde, gibt es genug. So musste sich ein Arbeitnehmer, der die Weihnachtsansprache seines Vorgesetzten auf der Betriebsfeier angetrunken mit Buhrufen begleitete, später dafür vor Gericht verantworten. Der Chef hatte sich gemerkt, von wem die Unmutsäußerungen gekommen waren, und quittierte sie mit einer fristlosen Kündigung – allerdings zu Unrecht. Das Hessische Landesarbeitsgericht sah in den Zwischenrufen lediglich einen Grund für eine Abmahnung – zumindest dann, wenn es sich um einen einmaligen Fehltritt gehandelt hatte (AZ: 5 Sa 37/01).

Ein betrunkener Schweißer wiederum nannte auf der Weihnachtsfeier seinen Vorgesetzten „Wichser“ und „Arschloch“. Der kündige ihm später – zu Recht. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte fest, dass die groben Beleidigungen für den Arbeitgeber eine „erhebliche Ehrverletzung“ darstellten, an denen auch die Tatsache nichts ändere, dass sie nicht während der Arbeitszeit ausgesprochen wurden (AZ: 18 Sa 836/04).

Kündigung nach Prügelei

Bei manchen betrieblichen Weihnachtsfeiern kann es auch ziemlich handfest zugehen. So war es in einem Fall zu einer Prügelei gekommen. Als Folge daraus kündigte der Arbeitgeber einem an der Keilerei maßgeblich beteiligten Mitarbeiter fristlos, der sich zuvor Mut angetrunken hatte. Es war „weitgehend klar“, dass er der Initiator der Auseinandersetzung gewesen ist. Schließlich war es am Nachmittag vor der Weihnachtsfeier bereits auf dem Firmengelände aufgrund von Provokationen durch den Störenfried zu Handgemengen und Beleidigungen gekommen. Der Arbeitgeber musste deshalb nicht auf die noch laufenden staatsanwaltliche Ermittlungen warten (LAG Rheinland-Pfalz, 11 Ta 88/07).