Urlaub in Corona-Zeiten Was gilt nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet?

Von Maik Heitmann 

Eine Reise in ein Risikogebiet kann zum Beispiel eine Quarantäne nach sich ziehen. Was genau bedeutet das für den Job? Muss der Arbeitgeber überhaupt wissen, wo man im Urlaub war? Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen.

Die Region Katalonien – und damit auch Barcelona – gehört aktuell zu einem Corona-Risikogebiet. Foto: dpa/Thiago Prudencio
Die Region Katalonien – und damit auch Barcelona – gehört aktuell zu einem Corona-Risikogebiet. Foto: dpa/Thiago Prudencio

Berlin - Immer wieder ist in den vergangenen Tagen von neuen Corona-Risikogebieten zu hören. Entscheidend, ob das Ziel als Risikogebiet eingestuft wird, ist die Zahl der Infizierten pro 100 000 Einwohner. Auch Testkapazitäten oder Hygienebestimmungen fließen mit in die Entscheidung ein. Das aktuell umstrittenste Land ist die Türkei, die vom Auswärtigen Amt als Risikogebiet geführt wird – bei Touristen aber sehr beliebt ist. Laut Robert-Koch-Institut (RKI) gelten nun zudem die autonomen Gemeinschaften Aragón, Katalonien und Navarra in Spanien als Risikogebiete. Auch Urlaubsländer wie Ägypten oder Thailand stehen auf der Liste. Das RKI aktualisiert diese Liste laufend.

Muss nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet Quarantäne angeordnet werden?

Das richtet sich nach den einzelnen Regelungen in den Bundesländern. Oft ergibt sich daraus, dass Personen, die aus einem Risikogebiet nach Deutschland einreisen, einer häuslichen Quarantäne von bis zu 14 Tagen unterworfen werden dürfen. Künftig soll laut Bundesgesundheitsministerium zudem jeder Einreisende aus einem Risikogebiet verpflichtend auf eine Corona-Infektion getestet werden. Die Verordnung soll in der ersten Augustwoche in Kraft treten.

Muss der Arbeitgeber erfahren, wo der Erholungsurlaub verbracht wird?

Nein. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet gewesen ist, bedeutet noch nicht die Pflicht zur Quarantäne. Auch bedeutet es nicht, dass die oder der Beschäftigte sehr wahrscheinlich ansteckend ist. Ein negativer Test kann die Quarantäne „ersetzen“. Welche Tests akzeptiert werden, geht aus den Verordnungen der Bundesländer hervor. Für alle gilt, dass sie höchstens 48 Stunden vor der Einreise vorgenommen wurden. Liegt bei der Einreise kein ärztliches Zeugnis vor, wird das aber innerhalb von 14 Tagen nach Einreise nachgereicht, so endet damit eine angefangene Quarantäne. Rückkehrer müssen sich nicht „pauschal“ beim Gesundheitsamt melden.

Darf der Arbeitgeber es vom Test abhängig machen, jemanden wieder zu beschäftigen?

Gibt es keine speziellen Regelungen dazu, so darf der Arbeitgeber nur einen Test verlangen, wenn Symptome vorliegen. Droht der Arbeitgeber sogar mit einer Abmahnung, wenn nach dem Urlaub eine Quarantäne angeordnet wird, so sollte diese Drohung aber nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Denn eine Abmahnung setzt voraus, dass eine Arbeitsvertragspflicht verletzt wurde. Angestellte könnte hier der Vorwurf treffen, die vertragliche Nebenpflicht verletzt zu haben, auf Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen.

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Nimmt sich der Beschäftigte „durch“ die Urlaubsreise die Möglichkeit, Arbeitsleistung zu erbringen, so kann diese Pflicht verletzt sein. Letztlich muss der Einzelfall betrachtet werden. Kann der Arbeitnehmer belegen, während des gesamten Urlaubs die empfohlenen Verhaltensregeln eingehalten zu haben, liegt eine Pflichtverletzung vermutlich nicht vor.

Muss der Arbeitgeber auch während der Quarantäne zahlen?

Selbst wenn die Arbeit im Homeoffice nicht möglich ist, so gibt es eine zarte Hoffnung auf Gehalt während der Quarantäne. Das Bürgerliche Gesetzbuch enthält eine Regelung, die theoretisch den Entgeltanspruch sichern könnte. Es geht um Paragraf 616 („Vorübergehende Verhinderung“), nach dem Entgeltanspruch für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bestehen kann. Ob damit auch 14 Tage einer Quarantäne abgedeckt werden können, wird unterschiedlich ausgelegt. Sollte diese Zeitspanne von den Gerichten als zu lang bewertet werden, entfällt der Anspruch komplett.

Meistens greift der Paragraf aber nicht, weil Tarifverträge Regelungen zu unterschiedlichen Fallkonstellationen enthalten können, für die bei einer persönlicher Verhinderung das Gehalt weiterzuzahlen wäre. Ist die Konstellation „Quarantäne“ nicht genannt, so gibt es kein Geld.

Was ist, wenn der Corona-Test positiv ist?

Stellt sich heraus, dass jemand an Covid-19 erkrankt ist, so ist er „arbeitsunfähig krank“ - unabhängig davon, wie sehr er (oder sie) sich durch die Krankheit beeinträchtigt fühlt. Zwar gibt es die Auffassung, dass für eine „krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit“ gegeben sein müsste, dass der Beschäftigte durch die Erkrankung daran gehindert werde, die Arbeit zu verrichten (was bei Symptomfreien ja nicht der Fall ist). Wegen der typischerweise angeordneten Quarantäne ist der Zugang zur Arbeit jedoch versperrt.

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Für die Zeit der „ärztlichen Krankschreibung“ besteht ganz normal Anspruch auf Entgeltfortzahlung - auch für die Zeit, in der Quarantäne ansteht. Natürlich darf die Erkrankung nicht selbst verschuldet sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet „Verschulden“ jedoch ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten. Wurden die empfohlenen Verhaltensregeln eingehalten, so kann wohl nicht von einer solchen „Schuld“ ausgegangen werden.

Darf der Arbeitgeber die Beschäftigung nach der Rückkehr verweigern?

Stehen Arbeitnehmer nach einer Urlaubsreise in ein Risikogebiet nicht unter Quarantäne, verweigert der Arbeitgeber ihnen dennoch die Beschäftigung, so kann es knifflig werden. Zunächst ist zu prüfen, ob es spezielle Regelungen dazu im Betrieb oder in einzelnen Arbeitsverträgen gibt. Existieren dazu keine speziellen Vorschriften, so kann der Arbeitgeber die Beschäftigten aussperren, wenn es greifbare Anhaltspunkte dafür gibt. Ein solcher Anhaltspunkt wäre zum Beispiel die „Ansteckungsgefahr“. Die Frage: Können Symptome eine „Ansteckungsgefahr“ begründen? Vermutlich ja.

Bleiben Beschäftigte vom Chef angeordnet außen vor, so ist für diese Konstellation ebenfalls auf die arbeits-, tarifvertraglichen oder auf die betrieblichen Regelungen zu schauen. Geben diese keine Klarheit, so muss der Arbeitgeber im Grunde weiter Vergütung zahlen. Das gilt immer, wenn er eine „ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung unberechtigt ablehnt“. Eine solche „unberechtigte Ablehnung“ kann aber wohl nur dann vorliegen, wenn die Beschäftigten weder in Quarantäne sind noch Symptome haben.

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